Организационная культура компании
Не путать с организационной структурой и выходцем из нее штатным расписанием.
Организационная культура компании или подразделения – это концепция, дающая ответы на вопросы:
Как принимаются решения? Как ставить задачи и решать проблемы? Как развивать и мотивировать?
Организационная культура компании или подразделения – это концепция, дающая ответы на вопросы:
Как принимаются решения? Как ставить задачи и решать проблемы? Как развивать и мотивировать?
HR-менеджеры многих компаний последние годы озадачены темой вовлеченности, как ресурсом удержания ценных сотрудников и повышения общей продуктивности компании.
Есть много подходов, как повысить уровень вовлеченности, одним из них является концепция “организационной культуры” Чарльза Ханди.
Социолог Чарльз Ханди обобщил такие параметры организации как “отношение к человеку”, “процесс распределения власти”, “отношения между людьми” и назвал все вместе ёмко “организационной культурой”.
Результатом исследований стала типология, описывающая четыре типа организаций: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности.
Есть много подходов, как повысить уровень вовлеченности, одним из них является концепция “организационной культуры” Чарльза Ханди.
Социолог Чарльз Ханди обобщил такие параметры организации как “отношение к человеку”, “процесс распределения власти”, “отношения между людьми” и назвал все вместе ёмко “организационной культурой”.
Результатом исследований стала типология, описывающая четыре типа организаций: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности.
СИТУАЦИИ ПРИМЕНЕНИЯ АНАЛИЗА ПО Ч.ХАЙДИ:
1. если вы хотите понять, почему между подразделениями конфликты и недопонимание,
2. если вы не понимаете, как мотивировать сотрудников того или иного подразделения,
3. как предварительная диагностика перед стратегической или кросс-функциональной сессией для определения оптимальных инструментов работы с группой.
Может являться как инструментом диагностики, так и частью консалтинговой услуги по определению стратегии развития подразделений, формированию архитектуры будущих программ обучения.
1. если вы хотите понять, почему между подразделениями конфликты и недопонимание,
2. если вы не понимаете, как мотивировать сотрудников того или иного подразделения,
3. как предварительная диагностика перед стратегической или кросс-функциональной сессией для определения оптимальных инструментов работы с группой.
Может являться как инструментом диагностики, так и частью консалтинговой услуги по определению стратегии развития подразделений, формированию архитектуры будущих программ обучения.
Имею успешный опыт в реализации. Есть потребность? Обращайтесь!
